دیده بان

مقدمه
انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000  ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.
از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.
بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

تعریف مسئله:

مسئله و موضوع این پژوهش بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. منظور بررسی و پژوهش آن دسته از ویژگی های سبکهای رهبری است که در رضایت شغلی کارکنان موسسات مؤثر می‌باشند.

هدف پژوهش:

هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند.

سعی بر این بوده است که پیشینة مطالعاتی و کارهای تحقیقاتی قبلی، تا آنجائی که امکانات و وقت اجازه می‌داد، مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد تا زمینه مساعدتری برای مطالعات و تحقیقات بیشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                       صفحه

فصل اول:

مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 2

هدف پژوهش………………………………………………………………………………………. 5

فرضیه پژوهش……………………………………………………………………………………… 6

سبک رهبری……………………………………………………………………………………….. 6

رضایت……………………………………………………………………………………………….. 7

مدیریت………………………………………………………………………………………………. 7

رفتار…………………………………………………………………………………………………… 7

فصل دوم:

روش (متدولوژی) …………………………………………………………………………………  9

توصیف آزمودنی ها (جامعه و گروه نمونه) ……………………………………………….  9

روش گردآوری داده ها…………………………………………………………………………. 9

توصیف ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………. 10

اعتبار روایی ابزارهای پژوهش…………………………………………………………………. 11

فصل سوم: یافته های پژوهش (نتایج)

بررسی روشهای آماری………………………………………………………………………….. 16

فصل چهارم:

بحث و تفسیر……………………………………………………………………………………….. 21

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………… 28

خلاصه ای از مساله پژوهش، روش و یافته ها……………………………………………… 29

فهرست منابع………………………………………………………………………………………… 42

دانلود فایل

1-1-    مقدمه
A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:
دهة 1960 یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است.
این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند.
فردریک هرزبرگ  استاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو  که سالهای زیادی دربارة انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.
فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان می‎شود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند.
جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده می‎شود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود.
تأمین معقول و درست نیازهایی مانند نیاز اولیه یا فیزیولوژیکی، نیاز به اهمیت، نیاز به پیشرفت و ارتقا شغلی موجب می‎شود که کارکنان از روحیه قوی و مثبت در محیط کار برخوردار بوده و در انجام وظایف و نیل به هدفهای سازمان از خود تلاش و کوشش نشان دهند (هرزبرگ)
B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف
ساختار شغلی هر فرد در جامعه در مقیاس بزرگ به عنوان یکی موارد الزام آور رشد و پیشرفت و ادامة حیات اقتصادی و شغلی در برآیند کل جامعه است. هر فرد از شغلی که در اختیار دارد هدفی را دنبال می‌کند و میزان خاصی از زحمت و تلاش را برای آن انجام داده و از این میزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتیجه ای است، که این نتیجه به طور خاص عمومیت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصی باز می گردد. اما بر طبق نظریه هائی که تا به حال داده شده و در فصل آینده نیز به آنها اشاره می شود، میزان این نتیجه، رضایت شغلی فرد از کارش را رقم می زند. به نظر می رسد میزان رضایت شغلی هر فرد از تجربة اجتماعی اش- یعنی شغل- به وجود آورندة میزان بهره وری شغلی و افزایش سطح آن، میزان تعهد کاری، تأمین نیاز به پیشرفت در هر فرد، انگیزة انجام کار و ادامة خلاقانة آن و پیشرفت، در جهت اهداف سازمانی و علاقمندی به تأمین اهداف مجموعة شغلی خود است.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول- کلیات پژوهش……………………………………………………………………….. 1

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 2

A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:………………………………………………. 2

B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف……………………. 3

2-1- بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن………………………………………………… 4

A-2-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصة
اطلاع رسانی……………………………………………………………………………………………. 4

B- 2-1- بررسی میزان رضایت شغلی خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعی اثرگذار در ارتباطات امروز   6

C-2-1- موفقیت شغلی و افزایش کارآئی……………………………………………………. 8

D-2-1- سازمان وسایل جمعی:………………………………………………………………… 9

3-1- بیان موضوع…………………………………………………………………………………… 9

4-1- بیان مسئله……………………………………………………………………………………… 9

5-1- هدف پژوهش…………………………………………………………………………………. 10

6-1- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………….. 10

7-1- سوالات پژوهش……………………………………………………………………………… 10

8-1- متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………… 10

9-1- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………. 11

فصل دوم- گسترة نظری پژوهش……………………………………………………………. 12

1-2- مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 13

2-2- تاریخچه و تعاریف انگیزش………………………………………………………………. 14

3-2- انگیزش چیست……………………………………………………………………………….. 17

4-2- انگیزش در سازمان ها…………………………………………………………………….. 18

5-2- نظریة 2 عاملی هرزبرگ…………………………………………………………………… 20

6-2- نظریة سلسله مراتب نیاز مازلو…………………………………………………………. 22

7-2- نظریة x , y……………………………………………………………………………………… 24

8-2- رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. 25

9-2- رضایت شغلی و کارکرد………………………………………………………………….. 27

10-2- شیوه ابراز نارضایتی…………………………………………………………………….. 31

11-2- عوامل مرتبط با رضایت شغلی……………………………………………………….. 32

12-2- نظریه های انگیزش شغلی………………………………………………………………. 34

13-2- نظریه محرک و پاسخ…………………………………………………………………….. 34

14-2- نظریة میزان سازگاری………………………………………………………………….. 34

15-2- نظریة عقلی و استدلالی………………………………………………………………….. 35

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتی و اهمیت
رسانه ها…………………………………………………………………………………………………. 35

فصل سوم- معرفی باشگاه خبرنگاران جوان…………………………………………….. 40

-         معرفی باشگاه…………………………………………………………………………………….. 41

-         نقاط قوت…………………………………………………………………………………………… 43

-         نقاط ضعف………………………………………………………………………………………… 43

فصل چهارم- روش شناسی و تجزیه و تحلیل آماری………………………………… 46

جامعه پژوهش…………………………………………………………………………………………. 47

روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………. 47

نمونه پژوهش………………………………………………………………………………………….. 47

جدول……………………………………………………………………………………………………… 47

ابزار اندازه گیری پژوهش………………………………………………………………………… 48

روائی و اعتبار ابزار اندازه گیری………………………………………………………………. 48

روش تجزیه و تحلیل آماری………………………………………………………………………. 49

بررسی نتایج پرسشنامه……………………………………………………………………………. 49

توصیف داده ها ………………………………………………………………………………………. 50

10- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………… 51

11- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه اول………………………………………… 52

12- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه دوم……………………………………….. 53

13- بررسی سوالات مربوط به عوامل بهداشتی………………………………………….. 55

14- بررسی سوالات مربوط به عوامل انگیزشی………………………………………….. 58

15- پیوست ها: جدول همة تجزیه و تحلیل ها و نمودارهای آن‌ها …………………. 58

فصل پنجم- نتیجه گیری…………………………………………………………………………. 62

1-   بحث و بررسی……………………………………………………………………………………. 63

2-   نتیجه گیری نهائی……………………………………………………………………………….. 65

3-   محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………….. 66

4-   پیشنهادات………………………………………………………………………………………….. 68

دانلود فایل

مقدمه  :

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیرنیز به جهت اهمیت و ارززش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثربخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

در این جا جنبه های روش شناسی این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. ابتدا روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه آماری، شیوه نمونه گیری، ابزارهای تحقیق و ویژگی های آنها بررسی می شود و در آخر شیوه اجرا و روش تجزیه و تحلیل داده ها بررسی می گردد.

3-1- روش تحقیق

در این پژوهش از روش نیمه تجربی یا شبه تجربی استفاده شده است. زیرا امکان کنترل با دستکاری متغیرها، بطور کامل وجود ندارد. در طرحهای تحقیقی نیمه تجربی، محقق به کنترل و نظارت برخی از عوامل می پردازد که در حوزه تحقیق وجود دارد و سبب بی ارزشی روایی داخلی و خارجی یافته های تحقیق می شود. در واقع این گونه طرحها زمانی به کار برده می شود که امکان اجرای طرحهای تجربی حقیقی ( که بر بنیاد کنترل و بازبینی شدید از تمام عوامل ناخواسته و نامربوط در موقعیت تجربی استوار است) وجود ندارد. البته به علت وجود محدودیت هایی که در گزینش و تقسیم آزمودنی ها و دستکاری شرایط تجربی در تحقیقات علوم انسانی و تربیتی وجود دارد، محققان این علوم اغلب به استفاده از  این نوع طرحهای تحقیقی نیمه تجربی ناگزیر می شوند ( نادری و سیف نراقی 1382).

فهرست……………………………………………………………………………………………… 2

مقدمه:………………………………………………………………………………………………. 4

-3-1 روش تحقیق…………………………………………………………………………….. 6

-3-2 جامعه مورد بررسی………………………………………………………………….. 7

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………… 7

-3-4 ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………… 8

مقیاس عزت نفس کوپر اسمیت ( فرم آموزشگاهی): ………………………. 8

مواد…………………………………………………………………………………………………… 9

G……………………………………………………………………………………………………… 9

مقیاس سنجش مهارتهای اجتماعی ماتسون……………………………………….. 10

تعداد سئوال………………………………………………………………………………………. 12

بررسی روایی و پایایی مقیاس مهارتهای اجتماعی……………………………… 12

آزمون عملکرد روان شناسی……………………………………………………………… 13

روش اجرا: ……………………………………………………………………………………….. 13

روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………… 14

تعریف یادگیری مشارکتی………………………………………………………………… 16

تاریخچه یادگیری مشارکتی………………………………………………………………. 18

عناصر اصلی یادگیری مشارکتی………………………………………………………… 19

ویژگی های یادگیری مشارکتی………………………………………………………… 21

دیدگاه های اصلی در مورد یادگیری مشارکتی………………………………… 27

دیدگاه وابستگی اجتماعی…………………………………………………………………. 29

دیدگاه های شناختی…………………………………………………………………………. 31

دیدگاه های رشدی…………………………………………………………………………… 31

وظایف معلم در روسش یادگیری از طریق مشارکتی………………………… 33

سازماندهی یادگیری مشارکتی………………………………………………………….. 43

مزایای یادگیری مشارکتی…………………………………………………………………. 45

عزت نفس………………………………………………………………………………………… 53

چهار شرط عزت نفس………………………………………………………………………. 55

محیط روش های تدریس و تأثیر آن بر عزت نفس: ………………………… 56

عزت نفس تحصیلی و پیشرفت تحصیلی……………………………………………. 56

نفس یادگیری مشارکتی در رشد مهارتهای اجتماعی………………………… 58

تعریف مهارتهای اجتماعی………………………………………………………………… 62

مهارتهای اجتماعی از نظر واکر و همکاران……………………………………….. 63

مهارتهای اجتماعی از دید الیس و والن……………………………………………… 63

ویژگی های مهارتهای اجتماعی………………………………………………………… 65

بررسی پژوهش های انجام شده در زمینه یادگیری مشارکتی…………….. 67

خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………. 76

دانلود فایل